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Aprobado el Real Decreto Ley de Trabajo a Distancia

01
Sep, 2020

En este articulo analizamos los antecedentes y las características principales de tan esperada normativa del trabajo a distancia.

1.- Antecedentes:

El Real Decreto – Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia está apoyado en el Acuerdo Marco Europeo suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002 y revisado en 2009.

En España la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modificó la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías.

La exposición de motivos de dicha ley reconocía el teletrabajo como una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. De acuerdo con esta modificación, el trabajo a distancia está definido en el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, como aquel en que «la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa».

Este artículo resulta insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, así el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, para establecer un auténtico derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmulas de trabajo a distancia.

En la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se establecen por primera vez de manera expresa, y recogiendo la jurisprudencia nacional, comunitaria e internacional, un conjunto de derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito laboral como son, entre otros, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y el derecho a la desconexión digital.

Por su parte, el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada.

En el contexto actual de la pandemia, en sintonía con el resto de países europeos, en España el teletrabajo se ha incrementado en un 30% como consecuencia del uso de las nuevas tecnologías.

De hecho, en la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

2.- El trabajo a distancia derivado de la COVID-19.

Cuando el trabajo a distancia se aplique como consecuencia de la medida contenida en el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020 o como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas de la COVID-19, y durante la vigencia de las mismas, no resultará de aplicación este Real Decreto-ley, pero las empresas sí estarán obligadas a facilitar los medios, equipos, herramientas y consumibles que resulten necesarios y a su mantenimiento, pudiendo la negociación colectiva establecer las formas de compensación de los gastos que esta forma de trabajo implique para el trabajador, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

3.- Definición de trabajo a distancia y limitaciones.

Se configura el trabajo a distancia como una forma de organización o de realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Se entiende que hay regularidad cuando en un periodo de referencia de 3 meses se realice en dicho formato un mínimo del 30% de la jornada (o el % proporcional equivalente en función de la duración del contrato).

Así mismo se define el teletrabajo como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Respecto de los menores de edad y de los contratos de prácticas y para la formación y aprendizaje se prevé que solo será posible un acuerdo de trabajo a distancia siempre que se garantice que al menos el 50% de la prestación de servicios sea presencial.

4.- El acuerdo de trabajo a distancia.

El trabajo a distancia es voluntario y reversible para ambas partes y requiere de la firma de un acuerdo escrito expreso al cual la norma dota de un contenido mínimo (artículo 7) que puede ser ampliado vía negociación colectiva, debiendo entregarse una copia básica del mismo a la representación legal de los trabajadores dentro de los 10 días siguientes a su firma y remitirse a la oficina de empleo. Cualquier modificación debe ser también pactada por escrito y se dará cuenta de ella a la representación legal. Este acuerdo puede suscribirse en el mismo momento de iniciar la relación laboral o bien en un momento posterior.

No formalizar este pacto en los términos y con los requisitos legales se considera como una infracción grave (sancionable con multa de 626 a 6.250 euros).

Los trabajadores que realicen desde el inicio de su relación laboral el 100% de su jornada a distancia tienen prioridad de acceso a puestos que se puedan realizar total o parcialmente de forma presencial, para lo cual la empresa debe informarles de las vacantes.

5.- Derechos de las personas trabajadoras a distancia

El Real Decreto-ley garantiza la igualdad de trato y la no discriminación en esta forma de trabajo con respecto de los trabajadores presenciales.

Esta no discriminación se concreta, entre otras cuestiones, en reafirmar que los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos en materia de promoción, acceso a la formación, retribución, condiciones, conciliación y corresponsabilidad, estabilidad en el empleo y tiempo de trabajo que los trabajadores presenciales, declarar que no podrán verse perjudicados ni en tiempo ni en retribución por las dificultades técnicas –o de otro tipo no imputables al trabajador- que pudieran derivarse del teletrabajo y declarar que la empresa debe tener en cuenta esta modalidad a la hora de elaborar los planes de igualdad, las medidas contra el acoso sexual o acoso por razón de sexo y las medidas de protección a las víctimas de violencia de género.

Además de garantizar el acceso a la formación y a la promoción profesional para los trabajadores a distancia, la empresa deberá dotar al trabajador de todos aquellos medios que precise para el ejercicio de sus funciones (deberá establecerse un inventario en el acuerdo de trabajo a distancia). El trabajo a distancia no puede suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad. El acuerdo de trabajo a distancia incluirá la enumeración de gastos, la cuantificación de la compensación y el momento y forma de realizarla, que se corresponderá, de existir, con lo dispuesto al respecto en la negociación colectiva.

Se enuncia como derecho del trabajador la flexibilización de su horario, pero siempre conforme a lo pactado en el acuerdo de trabajo a distancia y a lo dispuesto en la negociación colectiva. El registro horario también les aplica y debe incluir el inicio, la finalización de la jornada, así como los tramos de actividad.

Se reconoce el derecho a la desconexión digital en los términos previstos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Como forma de proteger la intimidad y los datos personales de los trabajadores a distancia, la norma prohíbe que la empresa pueda exigir a estos que instalen programas o aplicaciones en dispositivos propios y que los utilicen para su trabajo por cuenta ajena.

La empresa debe garantizar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, y tener en cuenta las peculiaridades de esta forma de organización a la hora de planificar su actividad preventiva. Deberá evaluar exclusivamente la zona habilitada por el trabajador a distancia para el desempeño de su puesto (ya sea en su domicilio o en otro lugar); si para obtener la información necesaria resulta imprescindible la visita de dicho lugar, se deberá emitir un informe justificativo que se entregará a los delegados de prevención y al propio trabajador, en cualquier caso para dicha visita se requerirá el permiso del trabajador si se trata de su domicilio o el de una tercera persona. De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que derive de una autoevaluación a cumplimentar por el trabajador, realizada conforme a las instrucciones del servicio de prevención.

Se reconoce el derecho al ejercicio por parte del trabajador a distancia de sus derechos colectivos, asegurándose la empresa de que no haya obstáculos para la comunicación entre este y la representación legal de los trabajadores, de tal forma que se deberá facilitar a la representación legal de los trabajadores los elementos precisos para el desempeño de su actividad (acceso a las comunicaciones y a las direcciones electrónicas de uso en la empresa o implementación del tablón digital cuando sea compatible con esta forma de prestación laboral).

6.- Facultades de organización y control empresarial.

Los trabajadores en esta modalidad deben cumplir con las instrucciones que la empresa haya impartido en materia de protección de datos, de seguridad de la información y de uso y conservación de los medios facilitados.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, guardando la consideración debida a la dignidad del trabajador y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. El empresario puede establecer medios automáticos de control empresarial de la actividad garantizando el respecto a la intimidad conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018 de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberá participar la representación de las personas trabajadoras.

7.- Otras cuestiones de interés en relación con el trabajo a distancia

Entrada en vigor: a los 20 días de su publicación en el BOE, aunque para las prestaciones a distancia ya existentes da un plazo de 3 meses para formalizar el acuerdo o adaptar el existente (salvo que derive de la negociación colectiva).

Respecto de las relaciones de trabajo a distancia vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a la publicación de la ley, por acuerdos o convenios colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, la ley será aplicable desde el momento en que éstos pierdan vigencia. Si tales acuerdos o convenios tuvieran vigencia indefinida, la ley será aplicable al año de su publicación en el BOE, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.

Se prorroga el programa MECUIDA regulado en el art. 6 del RD Ley 8/20 hasta el 31 de enero de 2021

Se considerará como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo a las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2 durante el estado de alarma.

Se modifica el artículo 5 del RD Ley 6/20 para aclarar en qué casos se considerará, de forma excepcional, como situación asimilada a accidente de trabajo, a los exclusivos efectos de la prestación económica de IT, los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19.

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