Líneas Generales de la Reforma Laboral

Se ha procedido a aprobar la esperada Reforma Laboral de forma unilateral por parte del gobierno mediante el Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Los principales cambios aprobados son:

1.- EL CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACION INDEFINIDA.

Se refuerza esta modalidad de contratación indefinida, caracterizada fundamentalmente por su inferior indemnización en caso de despido por causas objetivas improcedente —33 días/año hasta un máximo de 24 mensualidades en lugar de los 45 días/año hasta un máximo de 42 mensualidades establecidos con carácter general—. Esta inferior indemnización se aplicará tanto si la extinción por causas objetivas es declarada improcedente judicialmente como si es reconocida como tal por el empresario.
a) Ampliación del colectivo al que se puede contratar bajo esta modalidad Podrá concertarse con los trabajadores inscritos como demandantes de empleo incluidos en los siguientes grupos:
- Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
- Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
- Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
- Personas con discapacidad.
- Parados que lleven, al menos, tres meses (antes eran seis) inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
- Se crean dos nuevos grupos:
- Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
-Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.

b) Transformación de contratos temporales en este contrato para el fomento de la contratación indefinida
- Los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, se podrán transformar en contratos para el fomento de la contratación indefinida antes del 31-12-2010.
- Los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010, se podrán transformar en contratos para el fomento de la contratación indefinida antes del 31-12-2011 siempre que su duración no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no se aplica a los contratos formativos.

2.- EL DESPIDO OBJETIVO.

La extinción del contrato por estas causas, cuando se considera procedente o justificado, conlleva una indemnización de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades (art. 51.8 ET), tanto para los contratos indefinidos ordinarios como para los contratos para el fomento de la contratación indefinida.
A) Delimitación del concepto de despido colectivo y justificación de su procedencia. - En la nueva redacción dada por el RDL al art. 51.1 ET, se define despido colectivo como la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Concreta que se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.
Se definen causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Ya no se exige, por lo tanto, para entender que concurren causas objetivas, que la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.
- En la nueva redacción dada por el RDL al art. 51.6, «Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial (. . .). La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos señalados en el apartado 1 de este artículo.» (es decir, cuando se deduzca mínimamente la razonabilidad)
Ya no se establece, por lo tanto, que «La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.» (superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, garantizar la viabilidad futura, etc.)

B) Delimitación del concepto de despido por causas objetivas, justificación de su procedencia y reducción del plazo de preaviso - Definición de despido objetivo: Ya no se trata de que exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1, sino que el contrato podrá extinguirse cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. - Se reduce el plazo para preavisar al trabajador de 30 a 15 días.

C) Improcedencia -y no nulidad- en los casos en que el empresario no cumpla los requisitos formales establecidos para la extinción por causas objetivas -Según la nueva redacción del artículo 53.4 ET, la decisión extintiva, cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo (requisitos formales para la extinción del contrato por causas objetivas) ya no será nula, ni improcedente en el caso de no concesión del preaviso o de error excusable en el cálculo de la indemnización.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.»

3. – ABONO DE PARTE DE LA INDEMNIZACION POR EL FOGASA Y CREACION DE UN FONDO DE CAPITALIZACION.

Abono de parte de la indemnización por el FOGASA
En los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados con posterioridad a la entrada en vigor del RDL, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 ET (causas objetivas) o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será abonada directamente por el FOGASA en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
No se aplicará el límite establecido en el art. 33.2 ET para la base de cálculo de la indemnización (este precepto establece que el salario diario, utilizado como base de cálculo, no puede exceder del triple del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias). El empresario debe hacer constar en la comunicación escrita al trabajador el salario que ha servido de base de cálculo de la indemnización a su cargo, en los términos que se establezcan reglamentariamente. Para que el FOGASA abone esta parte de la indemnización el contrato debe haber tenido una duración superior a un año y cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa.
Esta medida se financiará con cargo al FOGASA.
Lo establecido en esta disposición será de aplicación hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización.
Nuevo Fondo de capitalización para contratos indefinidos.
Esta medida es la que se adopta tomando el tantas veces mencionado «modelo austríaco de despido», y deberá estar operativa a partir del 1 de enero de 2012, siendo de aplicación a los nuevos contratos indefinidos que se celebren a partir de esa fecha.

Se trata de constituir un Fondo de Capitalización para los trabajadores, mantenido a lo largo de su vida laboral, dotado con una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar.
El trabajador podrá rescatar las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación.
Queda sobre todo por determinar la gran cuestión: cómo se dotará exactamente el fondo (en el modelo austríaco, con cargo a cotizaciones empresariales). Lo que dice la DF 2.ª es que se hará sin incremento de las cotizaciones empresariales.
Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número de días de salario por año de servicio equivalente el que se determine para la constitución del Fondo.

4.- LIMITACION TEMPORAL PARA EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.

Para acotar la temporalidad, se limita la duración del contrato de obra a tres años, prorrogable a uno más si lo recoge el convenio.

5.- INCREMENTO GRADUAL DE LA INDEMNIZACION POR FINALIZACION DEL CONTRATO TEMPORAL.

- El contrato de trabajo se extinguirá:(…)
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce (antes eran ocho) días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
- La exigencia de la cuantía de 12 días de indemnización a la finalización del contrato se llevará a cago de modo gradual de la siguiente manera:
- 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
– 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
– 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
– 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

6.- CONTRATOS FORMATIVOS

a) Contrato en prácticas
- Se podrán concertar no solo con trabajadores que posean titulación académica oficial, sino también con los que cuenten con certificado de profesionalidad de acuerdo con la LO 5/2002, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. - Se podrán concertar dentro de los cinco años (hasta ahora cuatro) siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Es decir, se amplía un año la posibilidad de contratar bajo esta modalidad.
b) Contrato para la formación -Hasta el 31-12-2011 se puede contratar bajo esta modalidad a trabajadores menores de 25 años, sin que opere el límite de veintiún años establecido con carácter general.
-Si los trabajadores están desempleados e inscritos en la oficina de empleo, las Empresas tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional. Asimismo, en los contratos para la formación se bonificará el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social. Las bonificaciones previstas también serán de aplicación a los contratos concertados con anterioridad a la entrada en vigor de este decreto-ley que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2001, durante toda la vigencia de dichas prórrogas.
- Se remite al desarrollo reglamentario la financiación, organización e impartición de la formación teórica.
-La retribución será fijada en convenio colectivo, sin que el primer año pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo, y el segundo año inferior al SMI, independientemente del tiempo destinado a la formación teórica.
-Los trabajadores contratados bajo esta modalidad tendrán protección por desempleo, contingencia por la que la empresa deberá cotizar, y esta cobertura se aplicará a los nuevos contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del RDL y a los concertados con anterioridad cuando sean prorrogados

7.- CAMBIOS EN LAS BONIFICACIONES A LA CONTRATACION INDEFINIDA.

- Se impone una regulación más rigurosa y la definición selectiva los colectivos de trabajadores para cuya contratación indefinida se establecen las bonificaciones, esto es: jóvenes hasta 30 años y mayores de 45 años con una permanencia prolongada en el desempleo, 12 meses.
- Se mantienen determinadas bonificaciones para la conversión de contratos formativos y de relevo en contratos indefinidos.
- Se mantienen las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años.
- Será requisito imprescindible para la aplicación de las bonificaciones, que las nuevas contrataciones o transformaciones suponga un incremento del nivel de empleo fijo en la Empresa.

8.- MEDIDAS QUE AFECTAN A LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Son medidas con las que se pretende favorecer la flexibilidad interna y fomentar la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo. A) Movilidad geográfica - El período de consultas con los representantes legales de los trabajadores que ha de preceder el traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción -o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial- que lo justifiquen, no podrá tener una duración superior a 15 días, improrrogables (antes no podía durar menos de 15 días).
- Puede acordarse por empresario y representantes de los trabajadores la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.
B) Inclusión de una nueva modificación sustancial La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo (se incluye por el RDL)
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (no se modifican en este caso las circunstancias que justificarán la adopción de la modificación sustancial).

C) Delimitación de la modificación sustancial de carácter colectivo y modificación de determinadas condiciones establecidas en convenio colectivo - Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
- En la redacción anterior del art. 41.2, la modificación de determinadas condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos (concretamente: horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento), sólo podía producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Si no se llegaba a un acuerdo, la modificación se bloqueaba.
Con la introducción de un nuevo apartado 6 en este artículo, la modificación de esas condiciones —además de la nueva de distribución del tiempo de trabajo—, se someterá a procedimientos de mediación en caso de desacuerdo.
La modificación solo podrá referirse a las materias señaladas en los párrafos b), c), d) y e) del apartado 1 y deberá tener un plazo máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia temporal del convenio colectivo cuya modificación se pretenda.»
- La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en todos los casos de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días improrrogables (antes no podía durar menos de 15 días), que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
- En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberán desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable señalado para dicho periodo.
-Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo treinta días a que se refiere el apartado 3 de este artículo 41.
-Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses prevista en el apartado 3 de este artículo 41 para la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual.
D) Inaplicación del régimen salarial - Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
E) Reducción de jornada. El «modelo alemán»
- La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado 1 del artículo 47 para la suspensión del contrato por esas causas. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.